Ja, es gab eine Zeit, in der jeder Personaler, der etwas auf sich zählte, zwingend auch über Xing, Facebook & co. auf Mitarbeitersuche ging. Das deckt sich auch in etwa mit der Zeit, als die Besucherstatistik auf meinem Xing-Profil noch viel mehr Recruiter anzeigte und ich über verschiedene Plattformen Stellenangebote, Anfragen oder Einladungen zum Kennenlernen erhielt.

Meine letzten (Job)Angebote über Xing und monster.de flatterten vor 2 Jahren in mein Postfach. Muss ich mir deswegen Gedanken machen? Interessiert mein Profil keinen mehr? Bin ich als potentieller Arbeitnehmer für Recruiter einfach uninteressant geworden?

Ich glaube nicht. Vielmehr ist es wohl eher so, dass Unternehmen und Kandidaten/innen schwerpunktmäßig unterschiedliche Netzwerke nutzen – dazu noch auf unterschiedliche Weise bzw. mit unterschiedlichen Erwartungen.

In dieser Woche habe ich viele Beiträge über Social Recruiting gelesen, die den Social Media-Hype der letzten Jahre etwas relativieren, z.B.

• „Social Müdia“ (Personalwirtschaft, Juli 2016)
• „Social Recruiting 2016 – was wurde aus dem Hype?“ (karriere.blog, 28.07.2016)
• „Beim Recruiting auf mehrere Kanäle setzen“ (Human Resources Manager, 29.07.2016)

Gern zitiert wird die Social Media Personalmarketing Studie 2016 (Ergebnisbericht der Studie, stark gekürzt – aber kostenfrei), welche das Nutzerverhalten sowohl aus Unternehmens- als auch aus Kandidatensicht betrachtet. Zentrale Erkenntnisse:

• Wer nutzt welches Netzwerk? Während 90% der Studierenden auf Facebook vertreten sind, sind dies nur 68% der Unternehmen. Unternehmen präferieren Xing (90%) und LinkedIn (60%), während Studierende diese Kanäle deutlich seltener nutzen: Xing (35%) und LinkedIn (18%). Diese Diskrepanz stellt natürlich ein großes Problem im Social Recruiting dar.
• Zum Personalmarketing und Recruiting nutzen die befragten Unternehmen am häufigsten die eigene Karriere-Website (95%) und Stellenanzeigen auf Jobbörsen (88%). Social Media-Känale liegen auf den Plätzen 3 (Xing/LinkedIn-Unternehmensseite 67%), 7 (Facebook-Unternehmensseite 51%) und 9 (aktive Nutzung von Arbeitgeberbewertungsportalen 45%).
• Unternehmen messen zu selten den Erfolg von Social Media-Nutzung.

Mein Fazit:

• Sowohl Unternehmen als auch Kandidaten/innen sollten Social Media auch weiterhin nutzen, allerdings gezielt. > Qualität statt Quantität!
• Es muss gelten: Zur richtigen Zeit am richtigen Ort. Unternehmen sollten dort aktiv werden, wo ihre Zielgruppe aktiv ist – umgekehrt gilt natürlich das Gleiche für Kandidaten/innen.
• Ein Profil oder eine Unternehmensseite zu haben, ist nicht alles. Vielen Unternehmen und Kandidaten/innen fehlt ein Konzept bei der Nutzung von Social Media. Vor allem Unternehmen sollten zwingend ein Nutzungskonzept für Social Media erstellen:
  > Was ist das Ziel der Social Media-Nutzung? (> Personalmarketing? Recruiting? Steigerung der Arbeitgeberattraktivität? Nähe zum Unternehmen erzeugen? Bekanntheitsgrad erhöhen?)
  > Welche Social Media-Kanäle sind für das Unternehmen geeignet?
  > Wer ist die Zielgruppe?
  > Wieviel Zeit soll investiert werden?
  > …

Es zeigt sich also: Die Nutzung von Social Media zum Personalmarketing und Recruiting ist zweckmäßig genutzt definitiv zeitgemäß und richtig, allerdings nicht der einzig richtige Weg. Eine gute Mischung verschiedener Kanäle und natürlich eine Zielgruppenanalyse sind am ehesten zielführend!